La modification du contrat de travail est soumise à des règles, que ce soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Lorsqu’elle touche les éléments essentiels du contrat, elle doit supposer l’accord du salarié ou de l’employeur. Elle ne s’impose donc à personne. Il n’est donc pas possible de reprocher au salarié d’avoir refusé. Il en va différemment s’il s’agit d’un simple changement des conditions de travail. Voici un guide pour comprendre les possibilités et limites de modification.
Est-ce que l’employeur peut modifier le contrat de travail ?
En principe, oui.
En revanche, lorsqu’elle touche des éléments « substantiels » du contrats, cette modification ne s’impose pas au salarié. Le salarié n’a alors pas l’obligation de l’accepter si la modification ne lui convient pas. Son refus ne pourra pas lui être reproché par l’employeur.
Ce n’est que lorsque la modification ne touche pas des éléments « substantiels » qu’elle s’impose au salarié. En effet, dans son pouvoir de direction, l’employeur peut imposer un changement des conditions de travail. Le refus du salarié est alors fautif.
La frontière étant mince et les conséquences bien différentes, chaque salarié doit savoir ce qui relève soit de la modification du contrat de travail, soit du simple changement des conditions de travail.
Types de modifications du contrat de travail
La modification d’un contrat de travail se divise donc en deux catégories :
Modification du contrat de travail
Les modifications substantielles touchent les éléments essentiels du contrat et nécessitent l’accord du salarié. Les trois éléments essentiels sont :
- La rémunération. Toute variation de la rémunération doit être validée par le salarié.
- La qualification ou les fonctions. Si les responsabilités ou le poste évoluent significativement, le salarié doit donner son accord.
- La durée du travail. Passer d’un temps plein à un temps partiel (ou inversement) est une modification majeure.
Ces éléments essentiels ne peuvent pas être modifiés unilatéralement ni par l’employeur ni par le salarié. Un avenant au contrat de travail est donc nécessaire pour que ces modifications soient valables.
Attention : ce n’est pas parce que l’employeur cherche à modifier un autre élément (en dehors des 3 cités) de la relation de travail qu’il ne s’agit pas d’une modification du contrat de travail. Par exemple, pour le lieu de travail, un changement géographique majeur, sans clause de mobilité, suppose l’accord du salarié. Il faut donc faire preuve de vigilance et de discernement car l’employeur cherchera fréquemment à faire passer sa modification pour un simple changement des conditions de travail.
Changement des conditions de travail
Les changements des conditions de travail concernent les éléments non essentiels et peuvent être imposés par l’employeur sans l’accord du salarié. Il peut s’agir généralement :
- des horaires de travail. Des ajustements d’horaires sans impact sur la rémunération ou la durée du travail s’imposent aux salariés. Il faut donc regarder l’impact indirect car si cela touche la rémunération ou la durée du travail, cela devient une modification du contrat de travail.
- des tâches secondaires. Modification ou ajout de tâches secondaires sans impact sur la qualification.
- du simple changement de lieu de travail. La Société déménage du 15ème arrondissement au 20ème arrondissement de Paris
Ces changements relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. Le salarié est tenu de s’y conformer, et un refus peut être considéré comme une faute.
En pratique, il est fréquent qu’un employeur cherche à dire que sa modification n’est qu’un simple changement des conditions de travail pour faire craindre au salarié que son refus est fautif. Tel est notamment le cas dans des projets organisationnels (changement de responsabilité, management, ajout d’une strate, etc.).
Cette affirmation de l’employeur doit donner lieu à une analyse sérieuse.
Quelle est la différence entre une modification et un changement des conditions de travail ?
La différence principale réside dans la nature de l’élément modifié. Une modification du contrat touche les éléments essentiels (rémunération, fonctions, durée, etc.) et nécessite l’accord du salarié. Son refus n’est pas fautif. En revanche, un changement de condition de travail concerne des aspects « secondaires » de l’activité (horaires sans réduction de salaire, répartition des tâches) et peut être imposé par l’employeur. Le refus du salarié est fautif et peut conduire à son licenciement.
Procédure de modification
1. Proposition et accord
Généralement, l’employeur formule une proposition de modification par écrit. Le salarié peut disposer d’un délai de réflexion variable qui lui est laissé par l’employeur.
Attention : si un employeur cherche à vous faire signer dans la minute un avenant, cela doit vous interroger sur les intentions réelles de l’employeur. Ne signez pas à la va-vite car votre refus d’une modification n’est pas fautif et qu’il n’existe pas de droit de rétractation. Si vous signez, cela vous oblige.
2. Avenant ou nouveau contrat de travail ?
Un avenant au contrat est suffisant lorsqu’il s’agit d’une modification substantielle qui ne transforme pas la nature globale de la relation de travail (ex : transformation des missions ou du statut). En revanche, si les modifications sont trop importantes et redéfinissent le poste (ex : modification des fonctions et de la durée du travail), il est préférable de rédiger un nouveau contrat pour formaliser le changement de situation.
Conséquences du refus de la modification
Le refus d’une modification substantielle peut entraîner des conséquences différentes selon les choix de l’employeur :
- Maintien des conditions actuelles : L’employeur peut renoncer à la modification.
- Licenciement : Si la modification est essentielle pour l’entreprise et que le salarié refuse, l’employeur peut envisager un licenciement. Le salarié a tout intérêt à contester le licenciement puisque, nous l’avons vu, le refus n’est pas un motif de licenciement. Le salarié pourra alors prétendre à des dommages et intérêts
Droits et limites de la modification
La modification du contrat de travail ne peut être ni discriminatoire ni porter atteinte aux droits fondamentaux du salarié. Toute modification doit également respecter les lois en vigueur et les conventions collectives, pour garantir les droits personnels et professionnels du salarié.
Questions fréquentes
- Quels sont les éléments du contrat de travail qui ne peuvent être unilatéralement modifiés ni par l’employeur ni par le travailleur ? Les éléments essentiels du contrat de travail, tels que la rémunération, la durée du travail, la qualification, ne peuvent être modifiés sans l’accord des deux parties.
- Quand faire un avenant ou un nouveau contrat ? Un avenant suffit pour des modifications substantielles sans changement fondamental du poste. En cas de transformation du rôle ou de redéfinition complète des missions, un nouveau contrat peut être préférable.
Conseils pratiques pour gérer une modification de contrat de travail
Si votre employeur propose une modification de votre contrat de travail, voici quelques conseils pour vous assurer de prendre la meilleure décision :
- Analysez la nature de la modification : Identifiez si la proposition touche un élément essentiel du contrat (rémunération, qualification, lieu, durée) ou s’il s’agit d’un simple changement de condition de travail. Cela déterminera si votre accord est nécessaire.
- Prenez le temps de réfléchir : Vous disposez généralement d’un délai pour répondre à la proposition de modification. Profitez-en pour peser les avantages et inconvénients et, si besoin, sollicitez des conseils auprès d’un représentant du personnel ou d’un avocat spécialisé en droit du travail.
- Vérifiez les motifs : Si la modification est motivée par des raisons économiques, demandez à votre employeur des précisions pour vous assurer que cette modification est bien justifiée.
- Formalisez les changements par écrit : Assurez-vous que toute modification soit consignée dans un avenant ou un nouveau contrat de travail, et que chaque point modifié est clairement détaillé. Cela protège vos droits en cas de litige futur.
- Évaluez les conséquences d’un refus : Un refus peut avoir des implications importantes. Il est essentiel de comprendre les options de l’employeur (maintien du contrat actuel ou licenciement contestable) et d’en mesurer les impacts potentiels pour votre carrière et votre sécurité professionnelle.
En suivant ces étapes, vous aurez toutes les cartes en main pour gérer efficacement une proposition de modification de votre contrat de travail et pour défendre vos intérêts en tant que salarié.
